Pojačalo Visa specijal EP4: Kako se istaći i privući nove zaposlene

Audio zapis razgovora:

Transkript razgovora:

Ivan Minić: Poštovani slušaoci i gledaoci Pojačalo podkasta, dobro došli u novu epizodu specijala koji realizujemo uz podršku kompanije Visa. Kompanija Visa je pripremila u prethodnih nekoliko meseci mnoštvo zanimljivih akcija i mogućnosti za njihove korisnike, koje možete videti na njihovom mikro sajtu koji se zove Platforma za podršku malom biznisu. Link možete naći u opisu ovog podkasta, bilo da je u pitanju video ili audio, i tamo možete naći neke zanimljive stavari kako da se brže prilagodite digitalizaciji poslovanja, kako da da digitalizujete online naplatu i slične stvari, kao i neke razne druge kreativne bonuse i benefite koje možete iskoristiti da svoj biznis prezentujete na bolji način. Hvala im još jednom na podršci, a danas imamo dva zanimljiva gosta i jednu zanimljivu temu. Tema ovog puta je tržište rada i kako se ono promenilo u prethodnih nekoliko godina, a posebno kako se promenilo u vreme pandemije, i cilj današnje epizode je da probamo da vam oslikamo stanje na tržištu rada, ali i da vam da savete i predloge kako da se kao potencijalni poslodavac istaknete i privučete prave kandidate na svoju stranu. Moji gosti danas su Marko Mundrinić iz Netokracije, koji će nam dati pregled IT tržišta rada i Miloš Turinski iz Infostud Poslova, koji će nam dati pregled svega ostalog. Momci, dobro došli!

Marko Mudrinić: Hvala, bolje te našli. 

Ivan Minić: Za početak Miloše, pošto vi pokrivate najveći deo tržišta rada i, iako se ljudi ne zapošljavaju samo uz pomoć Infostuda, to jeste postalo standard i u princpu već je ušlo u rečnik da se negde komunicira da je oglas za posao tamo i da tamo neko traži posao. Kakav je tvoj utisak, na koji način se tržište menjalo u prethodnih pet godina. 

Miloš Turinski: Pa, menjalo se prvo u smislu potrebe za kandidatima. Kandidata, kvalitetnih, je bilo sve manje i manje, i sve ih je manje i manje iz godine u godinu. I svaki poslodavac je iz godine u godinu, kada tako pogledamo, u sve većoj i većoj borbi da privuče kandidate, i onda kad ga privuče da zadrži kvalitetnog kandidata. Znači, naše tržište se generalno razvijalo svih ovih poslednjih godina. Ako pogledamo samo na brojke, neke statističke podatke i broj oglasa, tržište rada nam se širilo i raslo je, dolazile su nove kompanije, kako najviše sa zapada, te tako je i potražnja bila veća, a sa druge strane, ono što sam rekao, kandidata je uvek manje.

Ivan Minić: To je negde, pretpostavljam, značilo i da su kompanije morale da ulože dodatni napor da se istaknu i privuku. OK, neke su svakako bile u stanju da privuku kandidate samom činjenicom da dolaze i da ljudi, prosto, žele da rade tamo, vide sebe u toj priči, rezonuju dobro sa vrednostima brenda i tako dalje, ali to je mali broj kompanija. Ne mogu mnogi da se oslone na tako nešto. Kako je, ako gledam taj period od pet godina unazad, pa ćemo se posle baviti i samom koronom i onim što se dešavalo u prethodnom periodu, kako se prosto menjalo to šta kompanije komuniciraju ka svojim potencijalnim kandidatima? Verujem da smo sazreli da ima dosta nekih konkretnih stvari koje se sada komuniciraju, a pre su bile prilično u magli i te stvari su ostavljene za razgovor i dogovore kada kandidat već bude odabran.

Miloš Turinski: Pa, upravo to što si sada rekao. Neke kompanije su imale prepoznatljiv brend od samog starta i time su privlačile kandidate, a one koje nisu su prvo krenule da komuniciraju one stvari što mogu da privuku ljude kod njih, a to je najviše ta interna kultura koju praktikuju, koju gaje i uslovi rada. Nije više dovoljno oglas za posao – e, imamo to i to raspisano, prijavi se kod nas; nego sve ono ostalo što se dešava unutar kompanije. Prvo, reč zaposlenog i dan danas ima, i bivšeg i sadašnjeg, ima nekako najjaču vrednost. To je ono što se interno zapravo dešava, a nakon toga to krenete da komunicirate spolja – šta se zapravo dešava u firmi, kakvi su međuljudski odnosi, šta su vaše mogućnosti, da li imate možda šansu da učite, da napredujete i slično. To su stvari koje su postalje ljudima i te kako važne, a kompanije su to prepoznale, najviše što su gledale od drugih kompanije koje su već donele tu kulturu negde sa zapada ili su već imali prepoznatljivu i krenule da primenjuju to. To je taj čuveni employer branding koji su krenuli svi da komuniciraju ka spolja, ka kandidatima, da bi ih i na taj način privukle, jednostavno, kod sebe. 

Ivan Minić: To je i nešto, da kažemo, iz ovog drugog dela tržišta se na neki način preslikalo, jer upravo u IT poslovima već godinama firme moraju da se bore za kandidate i njihovu pažnju da ih privuku. OK, sa jedne strane to se definitivno radi povećanjem plata i sličnim metodama, benefitima i tako dalje, ali nije to dovoljno, posebno kod onih koje najviše želimo da imamo u svom timu, nije dovoljno samo velika plata, jer ti ljudi mogu bilo gde da dobiju veliku platu. Ono što ne mogu da dobiju je okruženje i tim sa kojim zapravo žele da rade. No, Marko, kako tebi deluje razvoj u prethodnih pet godina kada je u pitanju IT tržište?

Marko Mudrinić: Pa, pre svega, hvala ti na današnjem pozivu. Super je tema i drago mi je da mogu da diskutujem sa vama dvojicom na ovu temu. A, IT je možda i prva industrija u Srbiji koja se veoma brzo suočila sa nedostatkom nekom kvalifikovanog i kvalitetnog kadra, jel’ da. Iz tih nekih potreba je, da kažem, nestao employer branding iliti prevedeno na srpski brendiranje poslodavca, jer su prosto kompanije shatile da ukoliko je potreba, ne znam, za 5000 kvalifikovanih radnika a na tržištu imamo samo 3000, logično je da će se kompanije međusobno nadmetati za tih 3000 profesionalaca, iako je situacija, da kažem, daleko, daleko gora, makar kada su seniori u pitanju. Sve to nas je dovelo do toga da kompanije jednostavno moraju putem eksternih komunikacija, dakle, putem nekih nastupa u medijima ili druge neke vrste komunijacija putem što svojih kanala, što plaćenih kanala, dakle, tu možda i Netokracija igra određenu ulogu, ali da prosto moraju da komuniciraju sve te neke vrednosti, sve te neke benefite, nekakve perkove i da, zapravo, moraju o sebi da oslikavaju sliku ne samo kao poželjnom poslodavcu koji može da da veliku platu, već koji može da dobre projekte na kojima može da se radi, i sa druge strane, koji može da, i to možda bitniju komponentu, a to je da može da osigura profesionalni razvoj zaposlenih. Znači, da neko ne dođe u neku firmu da radi na projektu 2-5 godina i da ostane na toj nekoj tački sa koje je i krenuo, već da može zapravo dalje da razvija karijeru. Sve te neke stvari koje su, da kažem, prvo ili prvobitno se desile ili zahvatile IT industriju i poslodavce u IT, se danas, a mislim da će se i Miloš složiti, one se danas i te kako preslikavaju na poslodavce u nekim drugim industrijama. 

Ivan Minić: Sigurno da toga ima. Verovatno ga i dalje ima verovatno manje nego u IT, ali ga ima. Ono što mene, ovako gledajući sa strane deluje je da te stvari bez daljnjeg daju rezultat, ali ono što donose kompanijama o čemu možda nisu svi upućeni i nisu svi svesni toga kada u to ulaze, je da je to zaista vrlo ozbiljno ulaganje, i da od tog trenutka kada se odlučiš da kreneš tim putem, tebe radnik više ne košta onoliko koliko te je koštao, da zapravo imaš dodatne troškove pridodate svima onim ostalim kojima ti pokušavaš da privušeš pažnju ljudi. E, sad… ništa to nije strašno u industrijama u kojima je profitna margina dovoljno velika da to sve može da se podnese. Nisu sve industrije takve, i ono što isto negde vidimo kroz analize koje su dostupne je da postoji ozbiljan rast prethodnih godina i za entry level pozicije u IT, da ne pričamo. Vrlo je specifična oblast, nisam siguran koliko naših slušalaca uopšte traži sebe u toj priči, ali moja logika je bila da predstavimo dve strane medalje i da ljudima damo teme za rasmišljanje, jer možda mogu da primene nešto što vide tamo. E, sad… kad smo kod toga, upravo, šta su naječešći benefiti koje komuniciraju IT poslodavci ka svojim zaposlenima?

Marko Mudrinić: Da ne izvlačim sada definiciju sa telefona, ali mislim da je jako bitno da negde zapravo razdvojimo te dve stvari. Znači, ono što se komunicira najčešće kroz oglase za posao – komuniciraju se ili benefiti ili perkovi, ne znam kako da prevedem na srpski. 

Ivan Minić: Ne znam ni ja. 

Marko Mudrinić: Povlastice? Ako tako mogu da kažem. Moramo da napravimo jasnu razliku između te dve stvari. Benefiti je, s jedne strane, evo ja bih makar rekao, neka moja definicija, neko moje viđenje je sete dobra plata, odlično okruženje za profesionalni razvoj, mogućnost fleksibilnog rada ili rada od kuće gde ne moraš kao zaposleni da sediš od 9 do 5 u kancelariji, već poslodavac zapravo je svestan tvog vremena, tvojih nekih obaveza i daje ti tu mogućnost da budeš odgovoran prema projektu sam. To je na primer benefit. Perk ili kako sam rekao maločas, povlastica je da imaš ručak na poslu, da imaš privatno zdravstveno osiguranje, tako te neke sitinije stvari. Znači, te dve kategorije moramo prosto da definišemo i da razdvojimo, ali to su uglavnom neke stvari koje, da kažemo, IT poslodavci uglavnom sada u poslednje vreme pokušavaju da iskomuniciraju, s tim što, naravno, veći fokus stavljaju na benefite, jer benefiti su zapravo ono što je teže ponuditi, ručak i polisu zdravstvenog osiguranja verujem da svako može da ponudi, pa čak evo i u uslovima pandemije, videli smo da se neke kompanije odlučuju da, na primer, roditeljima sa malom decom organizuju neke Zoom sesije za klince, da roditelji, da kažem, mogu da budu produktivni za vreme tog nekog rada od kuće. Čak smo čuli, mada to nije potvrđena informacija, ali verujem da na primer kada je domaća IT scena u pitanju, da su neke IT kompanije zapravo hteli da obezbede i da su obezbeđivale dadilje i takve neke stvari za vreme korone. Benefiti se, dakle, uglavnom vezuju za ono što se negde nužno vezuje za sam taj core biznis, znači za to šta neko zapravo dolazi da radi, i verujem da tu najviše se promenilo u poslednjih par godina što se su jednostavne i same kompanije shvatile da više ne mogu samo da kažu – E, mi zapošljavamo; već da moraju prosto kroz tu eksternu komunikaciju, kroz taj employment branding da predstave kulturu kompanije, ali i, koliko god je to moguće, i tu je daleko lakše, opet, kompanijama koje kreiraju digitalne proizvode, ne kompanijama koje se bave outosurce, ali da ljude zaintresuju za sopstvene projekte tako što će pričati ko njima. Eto to je nešto što bih rekao da se najviše promenilo. 

Ivan Minić: S tim što postoji taj jedan momenat da mnoge kompanije koje rade neke cool stvari ne znaju da pričaju o tome zbog NDA.

Marko Mudrinić: Da, i njima je aposlutno najteže da zapošljavaju. Sa tim se svakodnevno gotovo suočavamo u poslu, poslu kojim se ja bavim. Onda, gledamo kako možemo izokola da pričamo o tim stvarima, pa pričamo o tehnologijama. 

Minić: Miloše, kakva je situacija iz tvog ugla, odnosno iz tvoje vizure tržišta? Kako to izgleda kod klasičnih, tradicionalnih poslodavaca?

Miloš Turinski:  Pa, veće kompanije pokušavaju da preslikaju. IT je definitivno oblast koja je donela neke trendove i koja diktira neke trendove u plasiranju što beneficija, što kulture, što employer brandinga, što generalno samo po sebi pošto jeste oblast koja ima najveći deficit i najviše privlači generalno kandidate. I sve velike firme koje imaju finansijsku mogućnost pokušavaju da primene što više tih stvari. E, sad… nekima je lakše da uzmu privatno zdravstveno osiguranje ili da vam omoguće rad od kuće potpnuo. Nekima jednostavno nije, pa gledaju da to sprovedu kao – imamo stoni fudbal, imamo Playstation, koje je nekada davno možda i bilo zanimljivo, više nije malte ne nikome. Neke bitnije stvari se sada cene. Kao što je, malopre smo rekli, kao što je na primer taj odnos između privatnog i poslovnog, odnosno da možete da napravite taj balans, to je to što možete deo nedelje da radite od kuće, a deo da radite iz kancelarije ili iz nekog prostora, znači, da vas niko ne ograničava. To je ono što se sada ceni i što velike kompanije pokušavaju da preslikaju. Male već imaju problem finansijski generalno sa tim da mogu sve to da preslikaju i da mogu da prate te trendove, i onda pokušavaju na neke druge načine, kao što su plata, pa da budu konkurentni na primer u visini zarade. 

Ivan Minić: Ono što se meni negde čini kada pričamo na ove teme je da nedovoljno često poslodavci zaparavo pitaju svoje zaposlene šta oni žele i šta je njima važno, već pokušavaju da gledajući šta rade drugi, iskopiraju nešto što im je zanimljivo za sebe. Pre par godina, kada sam pričao u Infostudu na onom događaju sa HR-ovima u oblasti IT, ono što sam primetio, OK, to je bilo vreme kada u suštini nisu baš sve firme imale profesionalni HR, nego su to radili neki drugi segmenti firme u okviru svog posla kao dodatnu stavku koju treba da ispune, ali ono što sam tad primetio, i nadam se da sam makar malo u tom razgovoru uspeo da pomerim stvari, je da oni zapravo uopšte nisu imali svest o tome šta je njihovim zaposlenima bitno, odnosno šta oni vole, na čemu su im fokusi, nego su pokušavali da urade stvari koje izgledaju cool. Kao kada marketinška agencija pravi kampanju da bi dobila nagradu, a ne da kampanja nečemu služi. Sad, OK, ima klijenata kojima je važno da dobiju nagradu i ništa drugo nije važno, ali ovde pričamo o nekim prilično suštinskim stvarima za taj biznis i vrlo često te opcije koje nudiš svojim zaposlenima, ako to nije nešto što njih zanima, neće imati nikakvog efekta. A, ako ih pitaš, i ako aktivno komuniciraš sa njima o tome, i sprovodiš ankete i slične stvari, makar na tom nivou pratiš stanje, onda možda možeš na neki način da se adaptiraš u celoj situaciji. Koliko je to uobičajan praksa, barem ko IT-evaca kod kojih ima mnogo mejlova, pa još jedan sa anketom ne deluje kao problem? Koliko uopšte ljudi pitaju svoje zaposlene šta žele i reaguju na to?

Marko Mudrinić: Pa znaš šta, HR-ovi i generalno hajde da kažemo to neko istureno marketinško odeljenje koje se bavi employment brandingom, znači to je neki miks komunikacija, HR i makretinga. Imaš sada firme koje su prethodnih par godina uzele da kreiraju svoje employement branding odeljenja koje može da bude jedna osoba, ali opet to je bolje nego da daš nekome ko prosto nije upoznat sa svim aspketima takve komunikacije da se time bavi. Slušam te pažljivo i, kao, jedan na jedan si preslikao situaciju kada uzmeš bilo kog programera, ne mogu sad da kažem baša bilo kog programera da ne bude uvredljivo, ali kada uzmeš profesionalca u oblasti divelopmenta i da ga pitaš – da li ti znaš čime se bavi HR u tvojoj firmi? Većina ljudi neće znati čime se HR bavi. Isto tako, većina ljudi će čak i reči da ne zna zašto ti ljudi dobijaju platu. Na većini razgovora za posao HR se možda negde posmatraju samo kao nužno zlo, što naravno ne treba tako da bude, ali slažem se da je to delimično zato što, pod 1. negde takvi regruteri, ako tako mogu da kažem, nisu upoznati prosto sa razlogom zašto se ljudi zapošljavaju, manjak im, pod broj 2, tehničkog obrazovanja da bi na tom nekom nivou mogli da pričaju sa sa njima, pa onda imaš, na primer, praksu da se u IT kompanijama pored nekog regrutera ili HR-ovca na razgovor za posao obavezno dovodi i neki stariji kolega koji će, na primer, tom zaposlenom biti nadređeni ili koji će mu biti kolega, koji može sa tehničke strane da obavlja razgor. Ali, da, to neko osnovno nerazumevanje zašto zapravo neko dolazi u kompaniju. Sad, ako posmatramo posao kao takav gde sam ja, na primer, poslodavac, neko je zaposlen, ja njega unajmljujem da za neki novac on odradi neki posao, to je možda ono neko, da tako kažem, starije razmišljanje, i da kažem, možda razmišljanje koje se ne može nužno sada baš tako lako primeniti u IT. Ovde imamo ljude koji, OK, doći će i odradiće posao, ali danas zbog tržišta rada i sitnih nekih stvari koje su se desile u proteklih pet ili deset godina, a skok plata je samo je jedan od tih stvari, ljudi žele da vide sebe u toj firmi kao međustanicu na tom nekom profesionalnom razvoju, žele zapravo da imaju priliku da rade na nekim interesantnim projektima, i to nije više samo da ja sam poslodavac, ja imam novac, ja želim nekoga da platim, već – ja moram da vidim kako se ta osoba uklapa u moju kulturu kompanije, šta ja kao poslodavac mogu da ponudim toj osobi, jer kada nemaš dovoljno ljudi da se bave tim poslom, logično je da moraš da se dovijaš na način kako da ukradeš neko profesionalca konkurenciji i to je jedan od načina. Te stvari se prosto neminovno menaju iz dana u dan.

Miloš Turinski:  Znaš kako se u jednom, HR ne znaju da postoji i gledaju ga kao nužno zlo koje semo selektuje i regrutuje u firmama…

Marko Mudrinić: Upravo to. 

Miloš Turinski:  Gde se HR ne bavi zaposlenima. U onim firmama gde si ti došao, gde vidiš da je poslodavcu stalo do tebe i da on brine o tvom napretku, i o tvom zdravlju, psihičkom, fizičkom, profesionalnom razvoju, i te kao se zna ko je HR i šta je njegov posao, i vidi se da se radi na tome. I to je ta interna kultura o kojoj pričamo. Imamo i takvih primera, imamo i takvih velikih firmi, ali imamo, naravno, i ovakvih gde HR samo sedi, zaposlite, primite i ti ne znaš zašto on prima platu. 

Ivan Minić: Mislim da postoji sistem povratne sprege, odnosno da IT staff ne zna za šta služi HR, ali ni HR ne zna za šta služi IT staff. I onda…

Marko Mudrinić: Pa, upravo, imaš jako, jako mali broj koji radi regrutovanja i koji zapravo imaju te tehničke sposobnosti i to znanje. HR-ovi koji imaju neki tehnički bekgraund, pa to je “a dime to thousand”. To je ono što je vredno zlata. To se ne ispušta.

Ivan Minić: Pa, mislim, da imaju tehnički bekgraund i tehničko znanje, verovatno bi radili kao inženjeri. Ima, naravno, raznih slučajeva. Jedan od njih je upravo to da različiti segmenti firme sarađuju na rešavanju zajedničkog izazova ili problema, kako god to nazvali. Ja bih pre rekao problema, jer jako me to uznemirava kada ljudi zovu izazovima problem. Ali, upravo ta saradnja i simibioza možda neka ustaljena dobra praksa koja se širi je da sa jedne strane HR radi svoj deo posla, gleda da li je neko dobar fit po svom ponašanju, interesovanjima, i svemu ostalom, a za tehničko znanje i za, da kažemo, poznavanje same materije i struke je tu osoba koja se primarno bavi time i koja može da oceni to. I sad, naravno, idealan fit gotovo nikada ne postoji. Kada bi postojao idealan fit u svakom slučaju, mi bismo bili malo drugačija zemlja i malo drugačije tržište. Vrlo često tu postoji potreba da poslodavac, pre svega, napravi nekakvo prilagođavanje celoj situaciji, da možda osoba koja nije dovoljno kvalifikovana, ali ima odgovarajući stav zaposli ili da nekada koja je kvalifikovana, ali nema odgovarajući stav, što može da bude vrlo toksično za radno okruženje, ipak zaposli zato što im treba taj set veština. E, sad, to je IT. Koliko se razlikuje situacija u klasičnim poslovima, odnosno, hajde da krenemo od toga na koji način bismo podelili poslove koji postoje i kako se kod svake od tih vrsta poslova menja situacija na tržištu. 

Miloš Turinski: Pa, sad sam to upravo hteo da ti kažem. Ne možemo posmatrati te IT i ne-IT, iz razloga što i u ne-IT imamo velike kompanije koje i te kako prate sve ove trendove i koje i te kako primenjuju sve ovo i zapošljavaju ljude spram svojih vrednosti i spram svoje kulture, i slično. Dakle, imamo i te situacije. I opet moramo to da razdvojimo na velike, srednje i na male firme, verovatno. I zavisi ko od kandidata ti uopšte dođe i koliko generalno imaš konkurisanja. Sad mogu to da spustim na nivo zanatskih zanimanja, na primer. Je li kad pogledamo samo strukture tih oglasa, to je nama bilo interesantno na primer za frizera, zavarivača i slično, svaki poslodavac koji je uhvatio neku tu nit da stavi, da u opis posla, odnosno oglasa kada raspisuje i platu, i visinu zarade i uslove, kod njega su sve prijave. Ovi ostali koji samo napišu “Tražim frizera” i potrebne kvalifikacije, dobijaju 0 prijava. Znači, o tome se zapravo radi. Privucite ih onim šta imate, jer ne možemo sada da poredimo male i velike kompanije. Sve velike kompanije, sada da ne pominjem brendove, i te kako sve ovo primenjuju i te kako imaju jako dobar employer branding, i imaju i te kako dobru komunikaciju i saradnju između HR, marketinga i korporativne komunikacije.

Ivan Minić: Ali, ako gledamo te tipove poslova, suštinski imamo te niskokvalifikovane poslove, imamo visokokvalifikovane poslove. Kod visokokvalifikovanih poslova je prilično slična situacija kao sa IT, iz prostog razloga što je takođe konkurencija vrlo velika, vi se otimate za relativno malu količinu talenta na tržištu, i gledate da ih privučete stvarima koje su važne. Ali, ono što mislim da možda najbolje oslikava, ne mogu da kažem ozdravljenje tržišta rada, daleko smo mi od toga, ali… neke pozitivne trendove, je to da zaprao za te masovne poslove, za niskokvalifikovane poslove se, prvo, ta prosečna plata je sada dosta viša i tu se uključuju određene vrste benefita i tu se uključuju određene vrste dokvalifikiacija, ličnog razvoja, treninga, svega toga. E, sad… koliko sam ja shvatio, i to su stvari koje su zapravo došle od međunarodnih velikih sistema koji to prosto po defalutu rade, a onda su svi ostali to krenuli da prate jer su morali da odgovore na trend koji postoji na tržištu u suprotnom bi ispali iz tržišne utakmice. Ali, šta si ti primetio, da kažemo, da se promenilo i u jednim i u drugim oglasima za posao? I onima koji traže veliki broj izvršilaca na pozicijama koje ne zahtevaju ne znam kakve kvalifikacije, i u onim situacijama gde se traži ta jedna osoba ili nekoliko osoba koje su zaista retke za naći na tržištu?

Miloš Turinski: Pazi, s jedne strane kako pogledamo, i opet tu hajde kandidate da podelimo… Imamo, na primer, one koji su zaposleni pa traže posao, možda traže nešto bolje, i oni koji su nezaposleni, pa traže to neko svoje prvo ili, generalno, zaposlenje uopšte, šta je njima bitno. Sad kada pričamo o niskokvalifikovanim zanimanjima i visokokvalifikovanim zanimanjima, uvek ti je bitno i uvek će se istaći oni oglasi koji imaju visinu plate i radno vreme, za niskokvalifikovana zanimanja, ne primer. I oni će bolje privući kandidate u svakom slučaju. Za ove visokokvalifikovane, opete je razlika. Ako imam nekoga ko je već zaposlen i ko traži neko bolje zaposlenje, on će gledati sve ovo – kakvi su međuljuski odnosi, da li je to navedeno, da li kod nas postoji uz oglas i profil poslodavca koji je vezan i gde poslodavac predstavlja i te međuljudske odnose i da li tu postoje neke edukacije, doedukacije gde on može da napreduje, da se usavršava u tom datom momentu. Pa će se raspitati da li ima, ono što im je jako bitno i što su naglašavali, čak im je plata na nekom četvrtom ili petom mestu, ono što im je bitnije jeste da imaju dobar i fer, korektan odnos sa svojim nadređenima, da nemaju ustručavanje sa tim da mu se obrate za bilo šta, da iznesu neko svoje mišljenje, da budu tu negde ravnopravni bez obzira na to što im je on šef, a on samo zaposleni. Tako da, to su neke stvari koje se sada gledaju. I opet kažem, tu zaposleni više konkurišu za te neke poslove koji su lepo to predstavili, koji su lepše prišli kandidatima kroz te profile, kroz neke marketinške akcije, kampanje i slično. 

Ivan Minić: Sada vidimo, i meni je to jako simpatično i vrlo mi je drago zbog toga, upravo ti neki veliki poslodavci, maloprodajni lanci i slično, stavljaju svoje realne ljude na bilborde, daju im mogućnost da kažu nešto, mislim, ja sam video na bilbordu mesara koji u objektu koji je moje kuće. Zapravo je fizički bilbord bio vrlo blizu jer to su ljudi koji ga poznaju i koji će dobro odreagovati na to, i mislim, ne mogu da kažem malo mi se sviđa taj momenat da smo preskočili te prelepe stock ljude gde niko ne izgleda tako i da sve više zapravo u kompletnoj marketinškoj braši i komunikaciji imamo realne ljude, a ne savršene porodice sa plavom kovrdžavom decom i zlatnim retriveom, jer, kao, to ne postoji.

Miloš Turinski: Na početku sam ti rekao da je ono interno što se dešava zapravo ima najveću moć i najveću težinu. I ono što će ti reći zaposleni, ili bivši zaposleni koji je otišao na neko bolje mesto (u smislu novog radnog mesta), to će ti imati veću težinu i više ćeš tom čoveku verovati. Mi smo imali isto od jednog lanca kampanju, baš tražili su se magacioneri, koji su isto deficitarni, verovali ili ne, gde magacioner priča o uslovima, kako mu prolazi radni dan, šta su zapravo sve njegove obaveze, i takvu kampanju su pustili da bi privukli nove kolege. 

Ivan Minić: To, plus sve ono što prosto za takav ti posla i to što ljudi i u direktnom kontaktu čuju od svog okruženja, prijatelja prijatelja je uvek važna stvar. Tako je uvek bilo i sa onim… Znaš, ja imam dosta firmi koje su proglašavane za, znam dosta ljudi koji rade u firmama koje su proglašavane za najbolje poslodavce. I, ako su to neke veće firme, korporacije, tu ima mnogo timova. Nije svaki tim sjajan i to mnogo zavisi od osobe koja taj tip vodi i osobe koja je nadređena osobi koja tim vodi. Ali, uvek se vodi taj neki prosek. Da, može da ti se desi da u sjajnoj frimi upadneš u loš tim, može da ti se desi i da se taj tim reorganizuje i rasformira vremenom ako su ljudi nezadovoljni ili pretvori u nešto drugo. Ali, zakon velikih brojeva, ako pitaš 100 ljudi i 80 ti kaže da je tamo dobro, pa OK, 20% ljudi se prosto ne uklapa ili se ne slaže ili ima svoje razloge zašto je nezadovoljan. Ljudi imaju mnogo individualnih razloga koji suštinski često nemaju veze sa poslodavcima. Mislim, stalno kada pričamo o tome, posebno kod nas, postoji ta razlika između realnosti i očekivanja koje ljudi imaju. Ne mogu, vrlo često nemaju jasnu sliku gde se oni zapravo nalaze na tržištu. Misle da vrede mnogo više nego što vrede. Kada to ne dobiju, oni su svakako nezadovoljni bez obzira na to što oni rade zato što moraju, ali oni suštinski nisu zadovoljni time što se dešava. Šta se dešava sa, da kažem,… jedna od velikih stvari koja je bila problem je kako, prosto, teče proces selekcije od trentutka kada se kandidati prijave? Vrlo često ima ogroman broj prijava, vrlo teško je te prijave procesirati, desi se da se propusti neki sjajan kandidat zbog ili nekog propusta u prijavi ili prosto, od 1000 CV-a, jedan prosto može da zaluta na pogrešnu gomilu. Kako se to menjalo u prethodnim godinama? Znam da ste dosta radili na tome i da olakšate poslodavcima i date im mogućnost da, prosto, neke stvari u tom procesu selekcije malo i automatizuju i olakšaju sebi. 

Miloš Turinski: Tako je. Moralo se raditi na tome. Mi smo radili na sistemu baš koji zovemi ATS koji je upravo za selekciju, regrutaciju i u mnogom pomaže svim poslodavcima da što lakše, generalno, obave taj proces i da prebacuje te kandidate iz jednog u drugi krug, a da oni koji ne prođu, da ih obaveštavaju u dva tri klika. Čak smo i napravili ceo taj sistem za odgovaranje koji je upravo bio najveća boljka kandidata, jer mi na kraju svake godine uradimo istraživanje gde pitamo sve one kandidate koji su konkurisali kod nekog poslodavca da ocene taj proces selekcije i regrutacije u nekih pet tačaka. I ono što dobijem uvek kao povratnu informaciju i to je godinama unazad, da uglavnom sa samim zakazivanjem, sa procesom kako su prošli u prvom krugu i slčno, te ocene su relativno dobre. Ono što nije dobro i gde su procenti i dalje visoki, a ocene i dalje vrlo niske, je taj izostanak povratne informacije. I sada, ako pogledamo, na primer, do 2019. godine, taj procenat je padao kako su se primenjivali neki novi trendovi, kako su kompanije imale više razuemvanja ka tome, pa smo došli negde do 75% u 2019, jer su kandidati nisu dobili povratnu informaciju. Ali, ajde… mislili smo da ide to ka boljem iz godine u godinu, malo po malo, i onda se opet prošle godine desilo da, jeste bila korona i sve ostalo, alo smo opet skočili na 85%. Znači, opet smo izgubili. 

Ivan Minić: Pričamo o scenarijima u kojima kandidat nije izabran, ali nije dobio ni nikakvu povratnu informaciju. 

Miloš Turinski: Mi smo upravo napravili sistem da poslodavac kada prebaci jednog kandidata u drugi krug u tri klika sve ove druge obavesti sa onom generičkom porukom: “Hvala što ste se prijavili, niste izabrani za sledeći krug. Prijavite se ponovo.” i slično. Možete da sastavite poruku kakvu želite. Ni to poslodavci ne koriste. A to u velikom meri utiče na njihov brend, pošto smo ih posle toga pitali: “Da li biste se ponovo prijavili kod tog poslodavca?”, i 60% je reklo da više nikada, a 65% je reklo da ne bi tog poslodavca ni preporučilo nekom od svojih prijatelja.i 

Ivan Minić: Oni ne kapiraju koliki problem sebi mogu da naprave na taj način. 

Miloš Turinski: Pa upravo smo sad pričali o toj živoj reči koja ima najveću težinu, ne samo zaposlenih, nego i ljudi konkurišu kod vas. Vi treba da imate neki odnos poštovanja prema njima, jer u smislu koliko je ta osoba izdvojila određeno vreme i trud da pošalje vama CV, da konkuriše na vaš posao, izdvojila pola sata ili ceo dan, nije bitno, toliko vi trebate da imate poštovanja da bude ta komunikacija dvosmerna i da im kažete – “Niste prošli dalje. Pokušajte ponovo na nekom sledećem konkrusu.”

Ivan Minić: Ne, ljudi se možda vode time da je to prosto neprijatna informacija za dobiti, ali mnogo je manje neprijatna nego konstantno čekanje u limbu. 

Marko Mudrinić: Veoma, veoma bitna informacija za dobiti. Pogledaj samo, ti i ja radimo u delimično servisnoj industriji, radimo sa klijentima.

Ivan Minić: Nažalost. 😀

Marko Mudrinić: Dobro, nažalost, ali kada pošalješ neku ponudu i kada ti se niko ne javlja, čekaš da ti se neko javi, makar da li je ta ponuda prihvaćena ili ne. Ja uvek kažem, radije želim da čujem: “E, ne možemo da sarađujemo” ili “Odbijamo ovu ponudu”, ne mora čak ni da mi javi koji je razlog, ali ta povratna informacija je jako bitna. To je ono što u domenu visokokvalifikovanih poslova možda manje ljudi misli da je procenat ljudi koji dobijaju nekakav povratni odgovor da li su prihvaćeni ili ne daleko veći ili daleko viši. Tako gde možda nisu kvalifikovani radnici i gde možda imamo veći broj prijava, hajde da kažem, taj proces se definitivno, to je neko moje zapažanje, možda ćeš me Miloš ti podržati, mislim da je tu taj neki procenat ljudi koji ne dobijaju nikakav odgovor da je tu daleko veći, procenat ljudi koji nemaju nikakvu informaciju. To je ono što na kraju dana, iz IT su potekle te neke stvari, ali taj neki candidate experiance iliti iskustvo kandidata gde više ni sami poslodavci, ni ljudi koji rade u HR ne gledaju samo kakve će prijave da im dođu i koga će da zaposle, već gledaju to kompletno iskustvo od neke prijave, vođenja komunikacije sa klijentom, pa na krauju i tog nekog e-maila ili poruke odbijanja sve to bude zapravo jedno linearno iskustvo gde neko može – OK, nisam prihvatio ovaj posao, ali su ovi ljudi na kraju ispali fer što su me o tome obavestili, jel’ da. 

Ivan Minić: Pa, mislim, idealan scenario i jeste da ti kada završiš, čak i sa negativnim ishodom to iskukustvo, razmišljaš na način – OK, ja bih ipak možda želeo da radim sa ovim ljudima, meni se dopada kako se ovi ljudi ponašaju, ja bih ipak želeo da radim sa njima. To je ona priča za koju mislim da se preretko dešava, iako ima slučajeva… Ja ću sad pričati ne iz ugla poslodavca i zaposlenog, nego iz ugla agencije i klijenta, gde to kao jeste nešto što bismo možda mogli da imamo u paraleli, to je ona varijanta – ne možemo sada da sarađujemo, ali javićemo se kada budemo mogli. E, meni se ljudi zapravo jave, ne naravno svi, nego određeni broj ljudi se zapravo i javi kroz 6 meseci, godinu dana kada se pojavi mogućnost da sarađujemo i te ljude doživljavam kao dokaz da moj način komunikacije, iako možda je odbojan ljudima nije uvek problem u celoj toj priči, odnosno da baš selektira one sa kojim i ne želim da radim i ove ostale. Ali, taj momenat gde ti zapošljavaš te pozicije sa niskim zahtevima, niskokvalifikovane, koje suštinski vrlo često mogu i da se kroz obuku savladaju u roku od mesec, dva, tri, strašno je ako svaki put krećeš od 0, odnosno, ako već napraviš sebi problem komunikacioni i eliminišeš određeni broj kandidata zato što nisi odgovorio, krećeš iz 0, krećeš iz ozbiljnog minusa, umesto da imaš već neki pul ljudi kao, ne znam, imaš one koje si odabrao, imaš one koje nisi odabrao, ali ih odabrao vrlo rado. Zašto prvo ne bi kontaktirao njih kada uđeš u neku priču. OK, niko neće da čeka da se otvori pozicija, ali… možda je u međuvremenu našao posao kojim je nezadovoljan ili našla posao kojim je nezadovoljna, možda ako se vratiš 6 meseci kasnije ti ponovo trebaju ti ljudi, možeš to da iskoristiš na neki način gajiš tu neku bazu kontakata, jer nema nepresušan pul talenata, nema hiljade i hiljade novih ljudi koji svake godine se pojavljuju i samo čekaju da se pojavi vaš oglas za posao. Vrlo je velika borba i vrlo je teško doći do tih ljudi. Da li ima nekih pomaka što se toga tiče?

Miloš Turinski: Pa, pričao sam ti o procentima kako je to u nekom momentu raslo. Taj procenat odgovaranja, i onda prošle godine se vratilo, ali ajde, bila je…

Ivan Minić: Bile su baš neobične okolnosti. 

Miloš Turinski: Da, bila je baš specifična godina, hajde videćemo ove godine, nadam se da će biti mnogo bolje, ali ajde da prvo to što si pričao, čak se dešava, što je iznanđujuće, hajde oni prvi put kada konkurišete pa vam ne odgovori uopšte na konkurs, dešava se da vi stignete u pretposlednji krug, da je samo izbor između dvoje, troje, petoro ljudi, da jednog izaberete i ovi ostali ne dobiju odgovor. A tu itekako znači, čak na primer, informacija, mi to radimo jer moramo i želimo da ono ono što radimo interno da tako učimo poslodavce. Naš HR pozove sve ljude da im objasni zbog čega je izabran neko bolji. Jer, kandidatima i to znači da čuju gde su pogrešili na intervju, u čemu da budu bolji sledeći put. 

Marko Mudrinić: To je nadogradnja na ovo, zapravo.

Miloš Turinski: Tako je, to je dodatni plus. Mi to radimo. To radi mali broj kompanija u Srbiji, sve ih je više i više, ali to sve ide polako. A to znači, znači da imate tu bazu kandidata. Čak i da nemate bazu kandidata, i da raspišete sledeći konkurs, rekao si ranije, krećete od nule. Da, ako budete imali sledeći oglas za posao, krećete od 0, jer vam se neće prijaviti ljudi koji su se prijavili na prvi put ako im niste ništa poslali. Znači, već gubite određeni broj ljudi koji su potencijalno mogli da vam se jave na oglas za posao, i onda se pitate zašto imam sad nula prijava ili zašto imam jednu prijavu. 

Ivan Minić: Ono što sam čuo da postoji kao trend, verovatno uslovljeno ponudom i potražnjom i raznim drugim stvarima, zapravo, kandidati koji se prijavljuju za taj tip pozicija, koje ne zahtevaju neke ozbiljne kvalifikacije, iskustvo, znanje i sve ostalo, već su prosto izvršilačke pozicije na nekim mestima gde to nije važno, da se zapravo veliki broj kandidata koji se prijave ne jave, ne odgovore na poziv ili se prijave, ali se ne pojave na razgovoru, Zoom-u, čemu god. Da li je to trend koji ima neki rast u prethodnim godinama i na koji način se i kompanije, i vi borite sa tim?

Miloš Turinski: Ima. To je na žalost trend koji ima rast, generalno, iz više razloga. Čak se dešava da konkurišu na sto oglasa na posao, pa očekuju ko će ih pozvati, pa kada ih pozovu, zaborave da su se generalno prijavili bilo gde i da imaju zakazan razgovor za posao. To je prvo. Tu smo isto uveli sistem da ih obaveštavamo o tom razgovoru za posao. A, sa druge strane, desi se baš ono – konkurisaću, pokušaću, i onda dobiju poziv za posao, i onda odluče da ipak neće kod tog poslodavca zato što su čuli to i to, zato što znaju to i to, uopšte, jednostavnije im je da se ne pojave na tom razgovoru i nikom ne jave, jer nemaju obavezu generalno, i onda to i urade. E, to je obostrano poštovanje, jer poslodavac ima taj termin bukiran i čeka, i to je njegovo vreme, isto. Znači, to je ta dvosmerna komunikacija koja je ovde jako značajna.

Ivan Minić: Nismo dobri sa obe strane. 

Miloš Turinski: Da, nismo dobri sa obe strane. Dešava se. Ima mnogo razloga, ima mnogo razloga. Ali, zaborave ljudi, ili su generalno neodgovorni po tom pitanju, a sa druge strane, ono što je značajnije jeste da – konkurisali smo kod poslodavca eto da vide, to je bio jedan od oglasa, ali ipak neće kod tog poslodavca da rade. E, to je veći problem. 

Marko Mudrinić: Daću ti samo jedan jako smešan primer. Moje kolege u Hrvatskoj su zapošljavale praktikanta, nekoga za novinarstvo i to su uglavnom, sada, da kažem, mlađi kandidati. Koleginica moja Mia je napravila pul nekih ljudi koji su se prijavili preko naše platforme i kontatirala ih putem mejla, gde je videla četvoro, petoro mlađih ljudi ne odgovaraju na mail. Pošto je proaktivna, sama ih je našla na društvenim mrežam, poslala im je upit, sad da li preko Instagrama ili TikToka, što je možda dosta i zabrinjavajuće. Znaš šta je bio odgovor tih mladih ljudi? Jao, pa ja ne koristim e-mail. Tako da znaš, kao što je lepo rekao Miloš – s jedne strane, da ima nekih stvari koje bi poslodavci trebali da unaprede, ali isto tako treba pogledati i drugu stranu kod ljudi koji se prijavljuju, dakle, kod kandidata, da ukoliko već ulaziš u neke profesionalne vode, izgovor da ne koristiš mejl, već da si samo na društvenim mrežama, verovatno nije dobar izgovor za nekoga ko želi da te zaposli ili da te dovede tu na neko vreme, da, na kraju, učestvuješ na konkursu za posao. 

Miloš Turinski: To je tačno i zato smo uzeli da šaljem SMS podsetnik. Znači, ne Viber, WatsUp, ne mail, već SMS podsetnik koji je sigurno svima danas na telefonu i svi ćemo primiti SMS. 

Ivan Minić: Znači, ove stvari koje mi pričate su potpuno zastrašujuće. Ne želim da živim u takvom svetu 😀 Mladi su postali baš napasti sa tim svojim trendovima koji svima moraju da se prilagode. Ali, da… upravo taj momenat – ne, ne, na instagram poruku ću odgovoriti odmah, a na mejl ću odgovoriti posle 3 dana. Kao, brate, kako? OK, ja imam taj trip, i u principu, svi koji mi šalju kroz mreže to znaju, da ako je nešto bitno, ja uvek kažem – pošalji na mejl. Sa mejla ću pogledati onog trenutka kada sednem za računar, sa punom koncentracijom, i mogu da odgovorim šta treba. Mogu da ti dam brzi neki odgovor na pitanje – hoćemo li ovako ili onako, i da li možemo tad ili ne možemo, ali za bilo šta što je kompleksnije ili zahteva od mene da nešto zapravo uradim, pošalji mi mejl. Mejl ću pogledati sa punom koncentracijom. Pogledaću ga i na telefonu, ali vrlo retko ću odgovoriti sa telefona, ako zahteva nešto malo ozbiljnije, neki malo ozbiljniji trud. Markiraću ga, sešću za kompjuter, proanalaziriaću onda celu stvar. Ali, ako mi ostaviš samo poruku na, jer sad, ja koji pri tom izbegavam sve što postoji, Mesanger, WatsUp, Viber, Imesage, SMS, kako se zove ono… Telegram…

Marko Mudrinić: Signal?

Ivan Minić: Signal nemam, imao sam jednom vremei WeChat jer sam išao u Kinu, i to je bilo stršno kad neko pošalje notifikaciju, stigne ti i pitaš se iz koje je ovo aplikacije, gde je… ono 18 ekrana otvoriš.

Marko Mudrinić: Da, ali vidiš… Sve te stvari koje govriš, ja bih sada, da ne pričam samo o lošim stranama, mislim da će ovaj podkast trajati jako drugo, ali ja to sve pripisujem tome da ti realno, ne mogu da kažem u osnovnoj školi, ali u srednjoj školi ti ne učiš decu, ako tako mogu da kažem, nekoj poslovnoj komunikaciji. I to ne mislim na one ljude koji dolaze sa FON-om, pa koji i meni koji ne praktikujem tu neku Poštovana/Poštovani komunikaciju, sve sa velikim slovom, “Pozivamo Vas”, sa velikim slovom; znači, govorim o nekoj normalnoj, poslovnoj komunikaciji gde znaš, pod jedan, kako se koristi mejl, da znaš neke najosnovnije stvari, da znaš kako da apliciraš na posao. I to nije, znaš, ne govorim čak nužno ni o formi, govorim o suštini.. 

Miloš Turinski: Digitalna pismenost.. 

Marko Mudrinić: Digitalna pismenost kao takva, da ti ako već apliciraš na neki posao, da li apliciraš kod 10 kompanija, možda nije loše da sebi negde ili na kompjuter ili na sveščicu, na krau dana na telefon pribeležiš na koje si konkurse, za koje si kompanije, za koje si poslove i kod kojih si kompanija aplicirao. Mislim da ta naša, da kažem, digitalna higijena, mogu da se izrazim na taj način, je opet na jako niskom nivou i da, u pravu si, kada kažeš da se i za visokokvalifikovane i za niskokvalifikovane poslove sve te neke stvari uče u hodu. Ali, voleo bih da vidim da se, ne znam, snimamo ovu epizodu za pet godina, da se makar neke stvari po pitanju edukcije tih mladih ljudi koji ulaze u radnu snagu, taj work force, mada rekao bih da i kod starijih je ta ista stvar problematična, da imamo to neko osnovno znanje te neke normalne poslovne komunikacije. Putem kojih god kanala. A ovo sa koronom, mislim da ćemo još dugo na sve te neke efekte i posledice videti. 

Ivan Minić: Ja se sećam jednog momenta, kada mi je prijatejica rekla, žena koja je radila kod nje, više ne radi, otišla je na bolje plaćen posao. Kao, dobro, koji bolje plaćen posao? Otišla je na poziciju kasira u jednom lancu koji je došao iz “Njemačke”. Ja sam se pitao kako to može da bude plaćen posao. Pa, kao, startna plata je 65.000 dinara. I onda sedneš i razmišljaš – aha, zato tamo kad dođem sve završim za 2 minuta, a na ostalim mestima kad dođem kod kase, želim da odustanem od kupovine i odem negde da plačem. I ti skapiraš, OK, to jeste verovatno značajno više nego što je prosek u toj priči, ali kao, efikasnost je x3. Kao provo, treba ti manji broj ljudi, kao drugo, ti ljudi su stvarno motivisani, uvek se trude da nađu rešenje, nikad se nije desilo, ono, firma smo, uzimamo gotovinske račune, 100 puta mi se desilo da u lancima, ako nije baš velika prodavnica u kojoj često nabavljaju fire za svoje potrebe, da niko ne zna da ti napravi gotovinski račun, da je to sada da ideš na četiri mesta i onda moraš da moliš i zoveš telefonom da bi se sve to desili. Brate, gotovinski račun. 

Marko Mudrinić: Ali, to ti je odabir tog top talenta u tom domenu te radne snage. I to će se neminovno menjati kada i prosto, znaš ono, ili se svi isele iz Srbijie ili kada ostane toliko kvalitetnih ljudi da čak i ti manji lanci kažu – OK, ovo ne funkcioniše, vidimo ogromne gubitke u tome da ne možemo da procesuiramo toliko prodate robe jer smo zaposlili baš niskokvalifikovane radnike, hajde da vidimo…

Ivan Minić: I nisko motivisane radnike. 

Marko Mudrinić: I nisko motivisane radnike. Tek onda će, hajde da kažemo, da preduzmu nešto. Iste stvari su se dešavale i u IT. Nije IT neka kruna sada imanja posla u Srbiji, ili šta god, ali ja verujem… 

Ivan Minić: Pa, ipak je državni posao to…

Marko Mudrinić: Daaaaa 😉 Ali ja verujem da će se stvari negde vremenom, iskreno, menjati jer prosto shvatiće ljudi da više ne može ovako, udarićeš u neki zid. Naravno da ćeš uvek imati i onih koji žele da im se radnici smenjuju na tri meseca, i ne žele, prosto, da napreduju po tom pitanju, ali verujem da će prosto biti sve više onih koji žele da usvajaju takav model rada koji je stigao zahvljujući tim stranim kompanijama. 

Miloš Turinski: Sad da povučemo paralelu, hajde, baš sa tim lancima trgovina ili sa IT. IT jeste radio to u smislu da traži mediore ili seniore, pa ne može da ih nađe, pa zaposli juniore. Kada bi povukli paralelu sa ne-IT tržištem, da, mi tražimo kvalifikovanog radnika, ali ko nam se prijavio? I kada nemamo kvalifikovane radnike, a treba nam radna snaga, zapošljavamo one koji ne znaju da izdaju gotovinski račun. 

Ivan Minić: Kada pričate sa poslodavcima, šta su njima prioritetne stvari, odnosno, u toj situaciji kada moraju da prave kompromis, na kojim stranama će pre napraviti kompromis? 

Miloš Turinski: Pa, oni uvek traže svi idealnog kandidata i kvalitetnog kandidata. 

Marko Mudrinić: Jednoroga. 🙂

Miloš Turinski: To je za IT, uvek je za IT jednorog 🙂 

Ivan Minić: Pa, dobro, uvek može neka životinja koja ne postoji…

Miloš Turinski: Isto je to tako, ako ne mogu da nađu kvalitetnog kandidata, spusitiće se stepen ispod ili dva stepena ispod i biće spremni, i biće spremni da ulažu u zaposlenog. I to je zapravo zdravo razmišljanje – da vi od tog kandidata koji ne ispunjava sve vaše te idealne uslove, da napravite jednog za godinu, dve dana onog što ste tražili pre dve godine. 

Ivan Minić: Ali, šta su stvari na kojima će radije da napraviti ustupak? Da li uopšte imate takvu vrstu povratne informacije? Da li će radije biti spremni da tolerišu nedovoljnu kvalifikaciju, raditi na tome da se dokvalifikuju ukoliko je stav i karakter osobe ono što žele da imaju, motivacija je na visokom nivou kod kandidata ili će radije da trpe karakter koji je toksičan samo zato što im treba neko.

Miloš Turinski: Zavisi od kompanija. Ako pričamo o velikim kompanijama, opet tu moramo da napravimo podelu, oni će uvek zaposliti nekoga spram svojih vrednosti. Znači, žrtvovaće kvalifikacije i zaposliti nekoga ko će se uklopiti u tim, u organizaciju i koji će biti dobar za samu kompaniju po sebi. Za neke druge firme ide druga priča. 

Ivan Minić: Za kraj bih sam hteo da napravimo taj presek šta se zapravo desilo u prethodnih godinu i koji mesec od kada je krenulo ovo čudo. Znači, 15. mart 2020. godine, sve ide dođavola, šta se dešava sa tržištem rada?

Miloš Turinski: U prvih mesec dana, to jest, do kraja aprila tržište rada je stalo, malte ne. 75% je stalo. Ono što je radilo u tom momentu, radilo je ono što svi znamo, a to je bilo trgovina, prodavnica, proizvodnja koja je snabdevala, farmacija i transportu, u smislu kurirske dostave. A onda kad smo izašli iz vanrednog stanja, počelo je da se oporavlja i mogu slobodno da kažem da se tržište rada oporavilo u dobroj meri. Ono što nam je izostalo prošle godine je da smo imali manji broj oglasa, ali izostali su samo sezonski poslovi i oni oglasi koji su se odnosili na rad u inostranstvu. I to je taj 15% pad što smo imali za 2020. godinu. Znači, dobro smo prošli. Ono što je, ja ne volim da kažem, to što svi zovu “nova normalnost” jeste taj rad od kuće. Rad od kuće je epidemiološka mera koja je primenjena i koja se i dalje primenjuje. Ono gde će rad od kuće ostati, verovatno kao benefit ili kao mogućnost će biti IT kompanije. Definitivno, sve ostale firme kad budemo izašli iz cele ove situacije, to će sve sve ponovo vratiti u normalu. Tržište rada kao takvo, da kažem, dobro je prošlo kako smo se nadali u aprilu i martu mesecu, kada nas je sve snašlo što nas je snašlo. Zaista smo se oporavili do kraja godine i sada već imamo veći broj oglasa nego što je to bilo u 2019. godini. 

Ivan Minić: Kakva je situacija na IT tržištu?

Marko Mudrinić: Prvih mesec dana, složio bih se sa Milošem, i rekao da je gotovo sve stalo. Mislim, kada to kažem, HR-ovi su čak u tom nekom kontekstu bili upošljeni da, na primer, pomažu ljudima iz operacija, jer treba razmestiti sve te ljudi kući, dostaviti opremu, napraviti neki sistem podrške da ljudi koji rade od kuće mogu, da kažem, da se prebace na taj model rada. Neke stvari… Naravno, do kraja godine se sve to tržište normalizovalo, gledano, na primer, i po pitanju usluga koje Netokracija nudi, a to jeste employer branding, taj se sektor je neverovatno skočio prošle godine, što nam stavlja do znanja da digital jeste porastao, firme koje se bave digitalom u Srbiji, znači, IT firme, bilo da rade za klijente ili imaju svoje proizvode jesu neminovno uzele još više da zapošljavaju i to je lep trend rasta i to je sve super. Ono što će se najviše, ono što se promenilo i ono što će u narednim godinama nekako najuočljivije, to je da sada imamo jako veliki broj firmi koje ili permanentno nude mogućnost rada od kuće, takozvane remote pozicije, ili firme koje sve češće razmišljju da zaposlenima ponude takozvane hibridni model rada ili fleksibilni model rada, gde su zaposleni upravo ti koji mogu da biraju da li žele da dolaze u kancelariju 3, 4 ili 5 dana nedeljno, pa onda nedelju dana da rade od kuće ili 2, 3 dana da rade od kuće. Imali smo čak i neke kompanije koje su probale da eksperimentišu sa tim da, na primer, jedna nedelja u mesec dana ima samo 4 radna dana. I svi ti neki, da kažem, novi formati, oblici rada, polako pronalaze svoj put i u Srbiji. Ono gde se donekle ne bih složio sa Milošem, mislim da će i neke velike firme, i opet tu govorim o visokokvalifikovanim radnicima, verujem da će i one u Srbiji prosto morati, koliko god njihov menadžment možda ne bude OK sa tom odlukom, verujem da će taj jedan od benefita, znači, ne od povlastica, već od benefita biti da zapravo morati svojim zaposlenima da ponude tu mogućnost da ukoliko žele jedan ili dva dana nedeljno da rade od kuće i da mogu da rade od kuće. I verujem, da kažem, ako govorimo o širokom nekom sektoru zapošljavanja, verujem da je to stvar koja će možda najviše odraziti na budućnost posla kao takvog. 

Miloš Turinski: Pa, koliko god godina bila nezgodna sama po sebi, u ttom pogledu je bila jako zgodna da se kompanije i poslodavci mogu da testiraju sve. I rad od kuće, pa pola pola, četiri radna dana, skraćeno radno vreme i mogli su da imaju neke vidljive rezultate, zapravo. Ono što je definitivno jeste, da kad smo pitali jednu i drugu stranu, kako će se situacija razvijati kada sve ovo prođe, tu su bili složni, jeste da svima odgovara da to bude pola-pola. Niti, znači, ful rad od kuće niti ful rad iz kancelarije, već pola-pola. To je ono malopre što smo pričali, taj balans poslovnog i privatnog. To je svima na značaju, zato su svi odabrali to. 

Ivan Minić: Ja, čini mi se, gledajući sve to, da smo sa jedne strane svi svhatili šta sve može da se radi u takvom setupm modelu, pa smo imali to da nepregledni kol-centri, koji su bili u open space, sada funkcionišu od kuće. Da, non-stop postoji, na 100 ljudi uvek neko ima problem sa internetom, ali to nije neki preterani problem, to se reši, to su stvari koje danas uvek mogu da se reše i kroz nekakvu backup infrastrukturu koja će sasvim OK vršiti posao, a i za gomilu drugih stvari gde suštinski cele firme, cele organizacije su u nekim slučajevima uspele da se prilagode tome. Naravno da neko ko proizvodi u specičnim okolnostima, proizvodnom pogonu koji je takav kakav je ne može da radi od kuće, zato što kod kuće istti takav proizvodni pogon to, mi inženjeri bi voleli da imamo. 

Marko Mudrinić: Magacioneri će teško moći da rade od kuće. 

Ivan Minić: Dok ne bude bio jedan mali robot kojim on upravlja od kuće…

Miloš Turinski: U Srbiji, ne. 😀

Ivan Minić: Dobro, za jedno hiljadu godina, imam ja vremena. On što bih voleo samo da negde, kroz lični utisak kroz stvari koje sam radio u prethodnom periodu, je da postoji taj momenat da stvari koje su dogovorene unapred su, i precizirane, su se izvršavale potpuno OK kući, niko nije imao problem sa tim. Pa, ne znam, ljudi koji imaju više dece su imali malo organizacioni pakao u kući, ali su onda oni prepakovali oni svoje radno vrerme da rade u neki drugom terminu, i suštinski su isto ispunjavali svoje obaveze. Ali, ono što se negde izgubilo u tim momentima je to da onaj smal talk, koji je u suštini u IT jako važan, jer je problem soleving stvar. Kad sedimo za ručkom i pričamo kako ćemo da rešimo problem, toga nema. I toga ne može da ima na Zoom-u. Mislim, može, ali ne može da ima toga na Zoom-u, i tih nekih lepih stvari nema u dovoljnoj meri, i vrlo je teško to zameniti. Možda upravo zato i ima smisla ta neka varijanta gde ćemo se povremeno viđati, gde ćemo povremeno moći da pričamo o tome, a ovo ostalo vreme će svako raditi ono što treba u uslovima kako njima najviše odgovara, rasporedu koji im najviše odgovara. 

Marko Mudrinić: Znaš šta, tu je samo jako bitno za zaposlene da ne ulete u taj začarani krug. Na primer, kada sam krenuo da radim ovaj posao, ja sam bio remote, ja sam radio iz Beograda sa kolegama u Zagrebu, bilo da sam dolazio u kancelariju, neku svoju improvizovanu ili sam radio od kuće. Ja znam koliko je teško tri godine raditi od kuće, koliko jednostavno postaneš asocijalan, ne upoznaješ neke nove ljude i ti neki međuljudski odnosi prosto nestanu, ne postoje više. Mislim da je to začarani krug koji je sad na top menadžmentu da nekako reši. Kako da motivišeš zaposlene koji su se u ovih proteklih godinu dana neminovno upoznali sa benefitima rada od kuće, koji sada možda više nikada ne žele da se vrate. Ima i takvih slučajeva, o tome, naravno, treba o tome da govorimo. Kako će onda sad taj top menadžment da motiviše ljude da se vrate? Da li će onda poslel nekog vremena da kaže – mi prosto ne možemo da radimo više sa ljudima koji ne žele da rade sa nama, koji ne žele da imaju taj nekakav smal talk, da imaju te neke produktivne sesije. Kažem budućnost jeste u tom nekakvom hibridnom modelu rada, to je nešto što su svi manje-više upoznali, ali treba sagledati ovu drugu stranu gde je stvarno pred top menadžmentom da, da ne misle sad ljudi da ih negde sažaljevam, ali ja sam negde na nužnoj istoj toj poziciji, ali zaista je se sad novi set izazova stavlja pred poslodavca, pred top menadžment i to izazovi o kojima do pre dve godine nismo ni razmišljali, a nismo ni znali da postoje. Tako da, biće jako interesantno šta će se desiti. 

Miloš Turinski: Tačno, zato što u početku svi smo bili u strahu od nepoznatog, od virusa i taj rad od kuće bi svima bio dobar. Svi smo se plašili. Posle, kad je sve to prošlo, i kada smo sve duže i duže ostajali kod kuće, čoveke je socijalno biće. Fali ti da osetiš da si deo tima, da si deo kolektiva, taj smal talk je jako bitan, ne samo za IT, to moram da vas ispravim. 

Marko Mudrinić: Da. 

Miloš Turinski: Evo i kod nas, i svuda je verujem tako. 

Marko Mudrinić: Čak i druženje posle posla, da odeš sa kolegama na pivo.

Miloš Turinski: Ručak, kafu, da. To što ćeš se u tom momentu dogovoriti, možda nešto u hodu samo reći, to su jako bitne informacije, to je ono što izostane. Ja sam rekao da molim boga da deinstaliram Zoom, kad sve ovo prođe i da mogu da mogu ovako da sedim sa ljudima i da pričam. 

Ivan Minić: Svi se nadamo da ćemo u nekom trenutku da deninstariramo, naročito da ćemo kao da se limitiramo da postoji samo jedna aplikacija. Pre neki dan sam imao četiri kola, jedan za drugim, znači, prvo Met, onda Teams, onda Zoom i na kraju je bio Skype. Samo sam ih zapitao, da li možemo ovo na Skype da preskočimo, jer mi je stvarno frka od Skype. Postoji i taj momenat da, kao, novi ljudi koji su došli u tim u ovim okolnostima, nisu ni u jednom trenutku prošli onu pravu incijaciju, nisu otišli na pivo sa kolegama.

Marko Mudrinić: Nisu otišli na pivo sa kolegama, da 😀

Miloš Turinski: To je onaj veliki izazov za sve HR-ove, za sve poslodavce, da je onboarding za sve one poslodavce koji su radili remote, odnosno od kuće. Trebalo je uvesti novozaposlenog u posao, a da ga ne uvedeš u kancelariju, da ga ne uvedeš među ljude, sve preko platformi, da ga upoznaš sa sistemom rada, sa kolegama i slično. Tek ta osoba nema osećaj da je nekog sistema. 

Ivan Minić: I mnogo češće je sada, prosto, kao, ova osoba koja je došla je preskočena u komuniakciji ne iz loše namere, nego mi smo svi u grču, mi svi pokušavamo da rešimo u okolnostima koje nisu idealne, i naravno da ćemo da gledamo safe varijantu, ljude sa kojima već znamo, ljude koje razumemo…

Marko Mudrinić: Dobro, ja sam samo imao, da kažemo, i taj drugi momenat, da su novi ljudi koji su došli u firmu sada uključeni na sve pozive, i da imaš taj over-komunikacijski problem da top menadžment misli da sve treba da se komunicira sa svakim. I onda imaš ozbiljne situacije gde ljudi po ceo dan sede na Zoom-u, i onda uveče mogu da rade. To su užasni problemi. 

Ivan Minić: Poznato mi je tako nešto.

Marko Mudrinić: Izazovni problemi, ne izazovi. 

Ivan Minić: Tako izgleda moj život. Momci, hvala vam. Za kraj, bih voleo samo da mi kažete neke savete koje biste dali poslodavcima koji razmišljaju da se pozicioniraju. Hajde, prvi ti Miloše. 

[Miloš Turinski: Ono što ime je najbitnije, jeste da shvate da ne čine nikome uslugu time što ga zapošljavaju i da je taj proces selekcije i regrutacije dvosmerna komunikacija i da treba da bude sa obe strane poštovanje.

Marko Mudrinić: Budite iskreni, koristite fotografije ljudi koji tu rade i probajte da nekako da dočarate tu atmosferu tog posla, bilo da govorimo o magacionerskom poslu, bilo da visokokvalifikovanom poslu. Ukoliko je moguće, komunicirajte platu. I, naravno, veoma velika preporuka da ne biste završili na onim marketarskim grupama, pa da vas ljudi ismevaju, budite realni u svojim očekivanjima. Znači, ako imate jednu osobu koja treba da radi više poslova, probajte nekako da komunikaciju da sopštite ljudima, a ne da samo taksativno nabrajate i da se pet stavki koje se, da kažem, različite i nikako se ne uklapaju da se povežu, jer vi zapravo tražite mnogo više ljudi za svoju firmu. Eto, to su neki najiskreniji saveti.. 

Ivan Minić: Sećam se jednog oglasa za posao koji je, ako nisam nešto pomeša, a mislim da nisam, kojim su pre nekoliko godina Rimac automobili tražili čistačicu. I jedan od uslova je bio da aktivno koristi e-mail. I naravno, ljudi su ih, kako to obično bude kod nas, napali. Ali, ljudi, ako ona ne koristi mejl, ona ne zna raspored nikoga, ona ne zna ništa, to je način na koji oni komuniciraju. 

Marko Mudrinić: To je ona osnova poslovne komunikacije, o čemu sam pričao. A ne znam da li se sećaš isto tako onog oglasa, gde je neka firma kod nas tražila marketing menadžera, i sada, OK, što si morao da znaš Google oglašavanje, te neke stvari koje realno jesu kao potpuno druga oblast, društvene mreže, newletteri, ali su tražili osobu koja zna da leti dronom.

Miloš Turinski: Pa to se podrazumeva, za slanje mejla 😀

Ivan Minić: Pa, dobro, mislim… Ja čak i kažem, šta su esencijalne stvari koje taj posao zaista zahteva? Navedi ih. Šta su nice to have stvari? Ako ćeš da ih stavljaš, navedi ih da su nice to have, da prosto nisu neophodne. Drugo, ako ti se čini da ćeš ti time što ćeš to da kažeš da odbiješ kandiata, a suštinski ti nije presudno da to zna, nemoj da napišeš. Nemoj da napišeš, pa pričajte o tome. To što bi ti voleo da imaš osobu koja može da radi ceo neki spektar dodatnih stvari, i što ćeš ti to da znati i da ceniš, da nagradiš, i tako dalje, super. Ali, to nije realno. 

Marko Mudrinić: To ti je taj problem komunikacije ili prevelike komunikacije za neke stvari.

Miloš Turinski: Poslodavci pokušvavaju da budu potpuno iskreni, šta se očekuje, šta bi bilo lepo, pa onda naprave listu od tih 35 ili 50 zahteva. Sa druge strane, i mi i te grupe trebaju da budu isrkene i realne, da pogledaju, da sagledaju kakve su to zapravo stavke i da to nije možda oglas za dvoje ili troje ljudi, nego da je za jednu kada se spoje u jedno.. 

Ivan Minić: Kako kad. 

Marko Mudrinić: Više razumevanja na obe strane. 

Miloš Turinski: Da, da, da… tačno, tačno. 

Ivan Minić: Momci, hvala vam što ste bili. 

Miloš Turinski: Hvala tebi na pozivu. 

Marko Mudrinić: Hvala. 

Ivan Minić: Nadam se da smo ljudima malo rasvetili ovu celu situaciju i dali im neke teme za razmišljanje. Iskoristio bih priliku i da se zahvalim kompaniji Visa koja nam je omogućila da realizujemo ceo ovaj serijal. Njihovu Platformu za podršku malom biznisu možete naći na linku u opisu ovog podkasta, i tamo možete naći neke vrlo zanimljive stvari za vašu firmu ukoliko ste njihov korisnik, a manje-više svi jesmo. To bi bilo to, ja vam se zahvaljujem na pažnji, čujemo se i vidimo naredne srede u novom specijalu, a već u nedelju u redovnoj epizodi. Hvala vam.